Employment

As mentioned in my last blog, I want to give a quick overview of the differences between Scottish and German collective employment law, looking in particular at collective agreements and the representation of employees.

The representation of the workforce operates quite differently in both countries: in Germany, besides the trade unions, the works council (“Betriebsrat”) plays a significant role. In businesses (or parts of businesses) with 5 or more employees, the employees can elect an employees’ works council. The works council gives the employees a chance to influence and, in some cases, determine the way in which the company operates.

The works council’s field of activity, which is regulated by the “Betriebsverfassungsgesetz” (BetrVG), isn’t restricted to information and consultation but includes a real influence on social, personnel and economic arrangements like personnel planning, guidelines for hiring and firing, social services, arrangement of working hours and performance assessments. Depending on the topic, the works council either has a right of information, hearing, participation or even codetermination. Codetermination means that, in case of disagreement between the works council and the employer regarding the right of codetermination, an arbitration committee will decide.

Since there’s no comparable law like the “Betriebsverfassungsgesetz” in Scotland, works councils and co determination are not common here. Workforces in Scotland are sometimes represented by trade unions, who enter into agreements with the employer on a voluntary basis. Participation rights in the workplace are mostly limited to consultation, information, industrial action and collective bargaining agreements.

However, there are a number of information and consultation regimes in place in Scotland, and the rest of the UK. For example, pursuant to the “Information and Consultation of Employees Regulations 2004”, employees in undertakings employing at least 50 employees are entitled to be informed about the business plans and economic situation, and consulted with about important decisions taken by their employer that could affect their working conditions. If 10 % and at least 15 of the employees make a written demand for an information & consultation (I&C) agreement, the employer and the workforce must then negotiate about putting I&C in place. For that purpose, a permanent consultative body like a “works council” may be set up, but it’s not a requirement. The parties are free to agree their own arrangements for I&C.

Another example is the Health and Safety at Work Act 2006 that requires that employees establish committees, dealing with the workplace’s health and safety policy.

In both countries there are opportunities to complement or improve the terms and conditions of employment beyond the national minimum standards or the individual employment contract by collective bargaining agreements (CBA), or, in Germany, “Tarifvertrag”. The parties to such agreements are employers’ associations or employers on one side, and one or more trade unions on the other.

Scottish CBAs can cover mostly all conditions of employment, whereas in Germany some subjects usually are regulated in operation agreements between the works council (“Betriebsrat”) and the employer (“Betriebsvereinbarung”). Such agreements, technically speaking, are also collective agreements. This might raise the question about the relationship between operation agreements and CBAs. Basically, CBAs have priority over operation agreements. Apart from that, regulations that are set or typically set in CBAs may not be part of an operation agreement unless there’s a special clause in the CBA that entitles the parties to do so (“Ӧffnungsklausel”).

Highlighted by the use of the term “Collective Bargaining Agreement” in Scotland in comparison to the term “Tarifvertrag” (contract) in Germany, Scottish CBAs basically are only enforceable if they are in writing and indicate that they are intended to be legally binding. In addition, to take effect between the employer and the employees the terms need to be incorporated in the individual contract of employment. Incorporation can be done expressly, implied or, exceptionally, by way of agency. Apart from the fact that German CBAs are generally binding for the parties, they also are binding for the employees and employers who are members of the relevant trade union or employers association, as far as the CBA applies for their industry. Due to the fact that in Germany, unlike in Scotland, the trade union is seen as an “agent” for its members, the terms are binding and enforceable without incorporation in the contract.

In both countries, CBAs are generally only binding on those organisations or employers that are party to them; however, even if an employee or an employer is not a member of the organisation, they can still be bound by the agreement through the contract of employment or in cases where the agreement is declared to be binding (“allgemeinverbindlich”) by the government for that particular industry.

Last but not least, there’s also the European works council. It’s a representative body that has to be set up in companies or groups with at least 1000 employees across the member states of the European Economic Area (EEA) and at least 150 employees in each of two or more of those member states. Its purpose is discharging the requirements for informing and consulting employees on transnational issues.

Next time I will report on the rules and regulations regarding holiday entitlement in Scotland and Germany.

Kollektives Arbeitsrecht in Schottland und Deutschland

Wie in meinem letzten Blog angekündigt, berichte ich heute über das kollektive Arbeitsrecht und in Deutschland und Schottland und gehe dabei insbesondere auf Kollektiverträge und die Interessenvertretung der Arbeitnehmer ein.

Die Vertretung der Arbeitnehmerschaft läuft in beiden Ländern sehr unterschiedlich ab: In Deutschland spielen neben den Gewerkschaften die Betriebsräte eine erhebliche Rolle. In Betrieben mit 5 oder mehr regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden. Der Betriebsrat setzt sich aus Arbeitnehmern zusammen und ist das Organ der betrieblichen Mitbestimmung in privaten Unternehmen. Durch seine Beteiligungsrechte kann der Betriebsrat maßgeblich die sozialen, personellen und wirtschaftlichen Belange des Betriebs, wie beispielsweise die Personalplanung, Richtlinien für Einstellungen und Entlassungen, Sozialeinrichtungen, die Verteilung der Arbeitszeit sowie das Vorgehen bei Personalbeurteilungen beeinflussen.

Die Aufgaben und Befugnisse des Betriebsrats, die durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind, beschränken sich dabei nicht auf Informations- und Anhörungsrechte. Vielmehr hat der Betriebsrat je nach Angelegenheit mitunter ein Recht auf Mitwirkung oder sogar ein echtes Mitbestimmungsrecht. Dies hat zur Folge, dass bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über ein echtes Mitbestimmungsrecht die sogenannte Einigungsstelle entscheidet.

In Schottland gibt es kein dem BetrVG vergleichbares Gesetz. Betriebsräte sind hier nicht üblich. Die Belegschaft wird gelegentlich durch Gewerkschaftsmitglieder repräsentiert, die mitunter freiwillige Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen. Die Beteiligungsmöglichkeiten der Belegschaft sind weitestgehend auf Information, Beratung, tarifvertragliche Regelungen und Arbeitskampfmaßnahmen beschränkt.

Nichtsdestotrotz gibt es auch in Schottland und dem Rest des Vereinigten Königreichs einige gesetzliche Regelungen, die die Arbeitnehmerschaft mit Informations- und Beratungsrechten ausstatten. Beispielsweise sieht die „Information and Consultation of Employees Regulation 2004“ vor, dass Arbeitnehmer in Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten über den Geschäftsplan und wirtschaftliche Situation informiert werden müssen. Sofern sich wichtige Entscheidungen des Arbeitgebers auf die Arbeitsbedingungen auswirken können, muss der Arbeitgeber zudem zunächst die Belegschaft informieren und anhören. Die Belegschaft hat auch die Möglichkeit einen schriftlichen Antrag auf ein sogenanntes “information & consultation agreement” zu stellen. An einem solchen Antrag müssen sich mindestens 10 % und mindestens 15 der Beschäftigen beteiligen. Der Arbeitgeber und die Belegschaft müssen sich dann über den Inhalt einer solchen Vereinbarung verhandeln. Zu diesem Zweck kann ein einem Betriebsrat vergeichbares ständiges Gremium eingerichtet werden. Dies ist allerdings nicht zwingend. Die Betriebsparteien können die Vorgehensweise frei gestalten.

Ein anderes Beispiel ist der „Health and Safety at Work Act 2006“, der die Bildung eines Gremiums vorschreibt, das sich an der Gestaltung der  Arbeitsplatzsicherheit und -gesundheit beteiligt.

In beiden Ländern können durch Tarifverträge (“collective bargaining agreements”) die Arbeitsbedingungen über die gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen Vorgaben hinaus ergänzt bzw. verbessert werden. Parteien derartiger Regelungen sind Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände (employers‘ associations) auf der einen Seite und Gewerkschaften (trade unions) auf der anderen.

Schottische Tarifverträge decken oftmals weite Bereiche ab, während in Deutschland einige Angelegenheiten zumeist in den betriebsnäheren Betriebsvereinbarungen geregelt werden.  Betriebsvereinbarungen sind ebenfalls Kollektivvereinbarungen, weshalb sich die Frage nach dem Verhältnis zu Tarifverträgen stellen kann. Tarifverträge gehen grundsätzlich den Betriebsvereinbarungen vor. Abgesehen davon dürfen Regelungen, die in Tarifverträgen getroffen wurden oder üblicherweise getroffen werden, grundsätzlich nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein sofern nicht der Tarifvertrag eine sogenannte Ӧffnungsklausel enthält.

Die Bezeichnung “Collectiv Bargaining Agreement” (Vereinbarung) in Schottland im Vergleich zum deutschen Tarifvertrag verdeutlicht die schwächere Bindungswirkung, die schottischen Tarifabsprachen zukommt: Sie sind grundsätzlich nicht bindend und damit auch nicht einklagbar. Etwas Anderes gilt nur, wenn sie schriftlich geschlossen werden und erkennbar ist, dass sich die Parteien auch tatsächlich rechtlich binden wollten. Davon zu unterscheiden ist zudem die Wirkung der tariflichen Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Soll der Tarifvertrag zwischen ihnen rechtlich bindende Wirkung entfalten, müssen die Regelungen zunächst Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Dies kann ausdrücklich oder konkludent geschehen. Ausnahmsweise wird auch angenommen, dass  – wie in Deutschland  – die Tarifparteien in Vertretung der Arbeitnehmer den Tarifvertrag schließen und die Arbeitnehmer daher unmittelbar an die Regelungen gebunden sind. Im Gegensatz dazu entfalten deutsche Tarifverträge nicht nur stets rechtlich bindende Wirkung für die Vertragsparteien sondern auch für die durch die Gewerkschaft vertretenen Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Tarifvertrages, ohne dass die Regelungen zuvor Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrages werden müssen. Dementsprechend sind sie auch einklagbar.

In beiden Ländern kann durch eine sogenannte Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages im jeweiligen Geltungsbereich oder eine sogenannte Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag die bindende Wirkung sogar für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und -geber hergestellt werden.

In Unternehmen mit mindestens 1000 Arbeitnehmern in den Mitgliedsstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und mindestens jeweils 150 Arbeitnehmern in zwei verschiedenen Ländern, muss in beiden Ländern ein europäischer Betriebsrat (EBR) errichtet werden. Durch ihn wird die Arbeitnehmervertretung in grenzüberschreitend tätigen Unternehmen im EWR gewährleistet. Er hat das Recht über Entscheidungen und Entwicklungen, die grenzüberschreitende Auswirkungen auf die Arbeitnehmer des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe haben, informiert und dazu angehört zu werden.

Beim nächsten Mal berichte ich über die Urlaubsregelungen in Schottland und Deutschland.

 

Julie Keir

Latest posts by Julie Keir (see all)